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一、 我们需要怎样的招聘
1、 招聘的困惑与代价
2、 更新招聘与面试的观念
3、 有效的人员招聘
二、高效的面试
(一) 如何确定面试标准
1、 面试的时间短必须确定关键标准找出关键事件作为面试评估的方向；
2、关键标准必须有方向性
a. 企业需要实现绩效的人才
b. 标准来自于三个匹配：人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配
c. 标准落实到关键事件的类型和程度差异
d. 需要把关键事件分解为三种行为单元：和人、和事、和信息打交道人
3 人才关键标准的内涵
a. 人才的关键标准包括：实力、潜力和资源条件
b. 如何确定资源条件标准
c. 如何确定实力标准：专业能力和可转换能力
d. 如何确定潜力标准？什么是潜力？一、二级预测性潜力是什么？
e. 如何确定潜力标准的等级
f. 确定每种潜力（包括基础能力、指挥能力和再循环能力）的行为套路标准
g. 评出每一个关键行为的等级，并综合评出某种潜力的等级 |
(二) 面试提问和追问的五个步骤和技术
1、 面试提问和追问五步法
从三个匹配的方向起步问出关键事件,单元的程度差异,问出实力等级和资源条件,问出潜力等级
一问闲话：只要是营造适合的氛围
二问重要经历：要有针对性地询问重要的工作经历
三问关键事件：面试要准，关键事件是前提：影响行为程度差异的重要事件
四问核心要素：面试官要确定实现程度差异的核心要素是什么
五问对方需求
2、 面试的技术：量、追、带、判
3、 现场演练：潜力的提问追问
(三) 面试技术：综合评判评估用人的成本和风险
1、 综合评判的标准需要企业自己确定；
2、 综合评判的依据：实现绩效的可能性和培养成本；什么样的人才培养成本低
3、 综合四个角度作出评判：用人紧急程度、市场人才储备情况、竞争对手人才状况、团队合作情况。
(四) 我们的思索
1、招聘与面试的风险
2、面试的礼仪、规则与职责
3、新员工成功入职 |
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一、绩效管理概述
1、 绩效管理目的、角色
2、 绩效管理意义、原则
3、 绩效管理步骤、流程
4、 绩效管理体系的建立
二、绩效考核的方法
1、 比较法
2、 关键事件法
3、 叙述法
4、 作业标准法
5、 排列法
6、 正态分布法
7、 权值因子法
8、 行为观察量表法
9、 平衡计分卡
10、360度
11、目标管理MBO
12、核心能力在职位描述中的应用
三、目标管理 |
1、 如何建立个人绩效合约
2、 KPI指标设定原则与方法
3、 步骤
4、 SMART原则
5、 如何与薪资体系挂钩
四、绩效辅导
1、 工作辅导与沟通
2、 如何做绩效面谈（演练）和效果评价
3、 考核结果的处理
4、 纠正员工行为，绩效改进计划
5、 让绩效为企业HR开发依据
五、绩效评估热点问题
1、 除了业绩之外，还评估什么？
2、 工作不太容易量化的员工，如行政，管理人员的业绩如何评估?
3、 由谁来给员工做评估?
4、 评估结果除了为薪酬给付提供依据外，还能什么?
5、 评估的周期多长合适？
6、 如何科学的对“工作能力”进行考评?
7、 如何科学的对“工作态度”进行考评?
8、 企业考评实例分析、讨论 |
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一、付薪哲学
1、 薪酬的本质以及如何看待它的激励性？
2、 如何基于企业战略来做薪酬体系设计中的相关决策
二、薪酬体系设计的三个公平
1、 什么是3E，薪酬体系设计三个公平的原则是什么？
2、 外部竞争性和外部均衡性？常见的误解和错误；
3、 公司的薪资水平在市场上的定位该如何确定。
4、 衡量内部均衡的公式是什么，它不平衡将导致什么问题。
5、 四种衡量岗位价值方法。
6、 选择岗位测评要素的三个原则是什么？
7、 岗位测评的六个步骤是什么？
8、 如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确。
9、 职位分级（职级图）如何做?技术、管理等岗位薪资序列如何设计?
10、职级图在招聘、晋升核定工资中的用途。
11、岗位测评的小组该如何构成，包括什么成员，常见错误
12、岗位测评注意事项和常见问题。
三、薪酬体系设计
1、 企业工资级别数量如何确定？
2、 企业的薪资水平如何市场化？ |
3、 各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义？
4、 两级工资之间的重叠度该如何设定，实际运用中的意义是什么？
四、如何充分发挥薪酬的两个激励
1、 在薪资管理中如何“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”；
2、 如何为新招聘的人员定薪，如何为调动的人员定薪；
3、 解决薪酬水平低于标准的人员（绿圈）的科学合理方法；
4、 解决薪酬水平超标的人员（红圈）的十种方法；
5、 薪资调整的种类（晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪）；
6、 给张三调薪，李四也要求调薪，怎么办？不同的人各调多少薪，如何量化？
7、 年度调薪矩阵的设计；
8、 如何从制度上避免部门经理为了争取调薪而拼命给下属打高分，或者把自己喜欢的下属打高分？
9、 如何设计绩效工资与奖金 如何加强在薪酬管理中的必要沟通，以及沟通的内容和技巧；
10、如何用三种均衡性的原理（3E）去解释和沟通当下属薪酬高于上级、新来员工高于老员工等争议情况。 |
